Megdöbbentő kísérletet végzett egy kutatócsoport, amikor a vállalatoknál leggyakrabban alkalmazott jutalmazási, ösztönzési módszereket tesztelték egy kissé szokatlan és abszolút ártatlan környezetben. Egy óvodában. A harmadik csoportban lévő gyerekek egész másképp reagáltak, mint ahogy azt egy vállalat HR-ese elvárta volna tőlük. Totál ellentétesen.

A motiváció szakirodálmában az egyik leggyakrabban hivatkozott cikk Lepper és Green pszichológusok kutatása, amelybe óvodásokat vontak be és az eredmények megcáfolták a vállalati motivációs rendszer alaptéziseit

Hogyan rontsd el az alkalmazottak motivációját?

Az előbbiekben említett tényezőket vizsgálva egy kutatócsoport végzett egy egyszerű kísérletsorozatot, amelybe ovis gyermekeket vontak be. A felmérés során gyermekek játszottak, festettek egy szobában és azt vizsgálták, hogy mi az, amivel rontani lehet a hihetetlenül magas motivációs szinttel rendelkező ovisok hozzáállásán.

Három csoportra osztották a gyerekeket, és mindegyik csoport különböző alkotószobában tevékenykedett.

Az első csoportnál senki nem ment be gyerekekhez, nem zavarták őket, nyugodtan festegethettek kényelmesen.
A második csoportnál egy óra leforgása után bementek hozzájuk a kísérletvezetők, méghozzá meglepetésszerűen, vagyis nem szóltak előre a lurkóknak, hogy be fognak hozzájuk menni a felnőttek. Ezen váratlan alkalomkor kis jutalmakat adtak át a kicsiknek a festményekért. Miután kimentek a felnőttek, a gyerekek pont olyan felhőtlenül rajzolgattak, és festegettek tovább, mint előtte.
A harmadik csoportban a kutatók megpróbálták modellezni a modern vállalatok többségénél elfogadott „bónusz rendszer” működését. A gyerekeknek ugyanis – még a kísérlet előtt – megmondták, hogy ha rajzolnak egy szép képet, akkor ajándékot kapnak. Tehát nem spontán adnak nekik valamit, hanem előre megállapodtak valamiben.

Ovisok mutatnak rá a vállalati motiváció, a bónuszok hibáira

No és itt jön az érdekes rész, mivel a felmérés meglepő adatokat hozott. Tudod melyik csoport esetében volt váratlan a reakció? A harmadik csoportban lévő gyerekek egész másképp reagáltak, mint ahogy azt egy vállalat HR-ese elvárta volna tőlük. Totál ellentétesen.

Ugye ők azok, akiknek megmondták, hogy rajzoljanak 1 órán keresztül és a végén kapnak jutalmat. Ez így is történt, de miután a gyerekek megkapták az ajándékokat, és a fehér köpenyes felnőttek kimentek a teremből, valami egészen hihetetlen dolog történt: a gyerekek leálltak a rajzolással, és látszólag (valamint ténylegesen is) elvesztették a motivációjukat.

Miután a gyerekek megkapták az ígért ajándékokat, valami egészen hihetetlen dolog történt: a gyerekek leálltak a rajzolással. Elvesztették a motivációjukat.

A másik két csoport esetében a helyzet a következő eredményt hozta: Az első csoport, vagyis az „extra motiválás” nélküli gyerekek szintúgy megőrizték a motivációjukat, mint a második csoport, ahol meglepetésszerűen próbálták őket jutalmazni. És az a megdöbbentő, hogy a hármas csoportnál, amikor előre megbeszélték, hogy abban az esetben kapnak majd valamit, ha rajzolnak egy szép képet, az ajándék átadása után a motivációjuk gyakorlatilag nullára esett.

Amikor maga a tevékenység a „bónusz”

Vannak olyan belénk rögzült viselkedésminták, vagy nem is tudom ön-ösztönzések (biztosan van rá terminus), amik működnek, és nem kell megfejelni újabbakkal, mert kioltják egymás hatását. A gyerekekben maga a tevékenység végzése generálta a motivációt a rajzoláshoz. Mert jó csinálni, szeretnek rajzolni és ez a munkavégzés okozza a szükséges hajtóerőt is hozzá. Nem kell semmi extra, csak hagyni őket végezni a „munkájukat”, majd ők saját maguk biztosítják hozzá a kedvet, motivációt.

Amint bejött a képbe a jutalmazás, egyből kioltotta ezt a szabad önmotivációt és ráadásul egyből kereteket is határozott meg. „Aham, akkor addig rajzolok csak, amíg meg nem kapom a jutalmam…aztán már minek?” Ezzel a jutalmazásra dolgoztatással felülírták az eredeti, költséghatékony parancsot. 🙂

Tehát amíg a kolléga szívesen végzi a munkáját, és ehhez megvan a kellő szabadsága is, hogy végezze a saját tudása, képessége, döntései szerint (persze egy biztonsági szintet már felülmúló fizetés mellett), a teljesítményét inkább rontják az egymásra halmozott juttatási rendszerek.

De nem is rontják, inkább csak keretek közé szorítják és a cégnek is sokkal többe kerül a mindenféle „feleslegesen kiosztott” bónusz. Ezzel nem azt mondom, hogy akkor nem kell semmiféle bónusz. Neeem. 🙂 Inkább csak azt, hogy nem kell mindenféle okból osztogatni, mert vannak olyan szituációk, amikor ezzel a módszerrel nem lehet teljesítménynövekedést elérni, sőt. Gondoljuk át, vajon milyen más módon valósulhat meg a vállalati motiváció? Használjuk a Motiváció 3.0 módszereit!