Munka és magánélet, összehangolás. Ez a három szó mostanában nagyon népszerű az üzleti életben. Halljuk, hogy fontos az egyensúly, próbálunk is törekedni rá (vagy legalábbis úgy tenni, mintha törekednénk). Aztán sokan be is dobják a törölközőt, mondván, ez nem tőlem, hanem a munkahelyemtől függ. Mondván, hogy nem engedhetem meg magamnak, hiszen a csekkeket valamiből fizetni kell, nem vagyok szabad, nem én döntök erről.
Kinek is fontos az egyensúly?
Na, de nézzük meg kicsit mélyebben, hogy mit is jelent ez az egyensúly és kinek is fontos ez valójában. A jó hír ezzel kapcsolatban az, hogy ez nem csak nekünk, egyéneknek, munkavállalóknak, hanem valójában munkaadóinknak is fontos. Miért?
Mert egyértelműen bizonyítható, hogy a munka-magánélet egyensúlya az egyik legfontosabb motivációs eszköz a munkavállalók számára.
Persze ez is jóval összetettebb kérdés, hiszen nem jelentkezik minden szinten és minden munkavállalónál. De összességében a nagy átlagot tekintve egyet kell értenünk azzal, hogy ha a munkavállaló boldog, elégedett, ha jut ideje a családjára, hobbijára, kedvteléseire, barátaira, akkor boldogabb. Ha pedig boldog, a magánéletében jól mennek dolgai, akkor ez a kellemes közérzet munkavállalói attitűdjére is kihat. Ha pedig teljesítménye, hozzáállása javul, akkor valóban egy motivációs eszköz került a kezünkbe.
Ha ez ilyen egyszerűen hangzik, miért olyan nehéz megvalósítani?
Ez már egy jóval összetettebb kérdés. Először is a munkaadó, vezető részéről egy komoly felismerést követel. Ha ez megvan, tehát adott egy olyan főnök, aki számára fontos, ne a munkahelyem legyen a magánéletem és ehhez ad támogatást is, akkor ezt hogyan tegye? Milyen mértékben és meddig érjen a keze?
Erre konkrét válasz már nincs. Itt jön képbe ugyanis az egyén. Kinek mire van igénye? Van egyáltalán a munkavállalónak magánélete? Felismerte már, hogy milyen mértékű kikapcsolódást igényel? Vagy jobb bent a kollégákkal, akik egyben a haverok is? Tényleg haverok? Vagy nem is jobb bent, csak kint sem jó?
Összehangolható munka és magánélet?
Összegezve, az elmondható, hogy ha a munkaadói oldalon vagy vezető pozícióban vagyunk (de még akkor is, ha csak néhány embert kell vezetnünk) nagy hibát nem követünk el, ha figyelünk néhány dologra. Például:
Időben végeznek-e feladataikkal az embereink? Időben „leteszik” a munkát? Sietnek haza?
Ha azt tapasztaljuk, hogy nem, akkor nekünk is van felelősségünk abban, hogy ez miért így történik így. Egészen komoly elemzések is készíthetők – feladatkörök elemzése, hatékonyság vizsgálata, felelősségi körök értékelése. Ezek a nagyobb lélegzetvételű, szervezetfejlesztéssel összefüggő aktivitások.
Azonban vannak olyan apróbb, elsősorban időgazdálkodást segítő, akár a mindennapokban is bevezethető újítások, amelyek segíthetnek abban, hogy a munkaidő húzódjon el. Vezetőként figyelhetünk arra, hogy a megbeszéléseket reggelre, délelőttre időzítsük, hogy az ott elhangzottakon még a nap jelentős részében lehessen dolgozni. Jóváhagyásokat időben megadunk vagy jelezzük, hogy mikorra várható. Négy után már nagyobb lélegzetvételű, koncentrációt igénylő egyeztetésekbe nem megyünk bele.
Persze a való élet sokszor felülírja ezeket, de ha legalább igyekszünk ezekhez tartani magunkat, a körülöttünk dolgozók is felszabadultabban érzik magukat. Azt a stresszfaktort, hogy ha „most kezdődik a megbeszélés, tutira nem érek oda az óvodába/iskolába/boltba/bankba” könnyedén levehetjük a vállukról – és máris közelebb van a munka és magánélet harmóniája.
