A munkahelyi konfliktus mindent tönkretehet! Ezeket kerüld el!

Szerző: Vendég Szerző
A munkahelyi konfliktus mindent tönkretehet! Ezeket kerüld el!

A munkahelyi konfliktus minden érintettre kihat; tönkremehetnek rajta alkalmazottak és vállalatok is. Hogy miért ilyen fontos? Mert az ébren töltött óráink számának többségét munkahelyünkön töltjük, ami azt jelenti, hogy az életünk több mint a felét is. Így nem mindegy, hogy azt milyen körülmények és milyen munkahelyi kapcsolatok között tesszük. Ha valami nincs rendben, akkor elég sokrétű konfliktusok adódhatnak. Mosonyi Diana, szervezeti konfliktusszakértő írása.

Mi határozza meg a munkahelyi légkört?

Természetesen tisztában kell lennünk azzal, hogy vannak olyan tényezők amik adottak, ilyen például az iroda ahol dolgozunk, a cég profilja, amellyel dolgozunk, a munkakör, amire felvettek minket, és a fizetésünk amiben megállapodtunk, a főnökünk és a kollégáink, az utóbbi három tényező változhat. Ezeken kívül rengeteg egyéb tényező határozza meg egy munkahely légkörét, például az általános munkamorál, a feladatok pontos meghatározása, a nyílt kommunikáció, a szerepkörök tisztázása és a folyamatok betartása és követése.

Mindezen tényezők működése és működtetése a munkavállalókon és a munkaadón is egyaránt múlik, és mindkét szintre kihat. Nem is akárhogyan! Ha ez a légkör nem harmonikus, felüthetik a fejüket a konfliktusok.

A munkahelyi konfliktus hatása munkavállalói szemszögből

A fent említett tényezők közül, ha akár csak egy nem működik pontosan és mindenki által ugyanúgy értelmezve, akkor félreértések és nézeteltérések alakulhatnak ki a szervezetem belül, amelynek következménye egy konfliktus kialakulása.

Egy konfliktus nem megfelelő kezelése, vagy egyáltalán nem kezelése a munkavállalókra a következően hat:

  • csökken a munkamorálja,
  • nő a személyes sértések, beszólások és támadások eseteinek száma,
  • nagyobb eséllyel és számban mondanak fel a kollégák,
  • nagy lesz a fluktuáció,
  • sok esetben az érintett személy(ek) beteget jelentenek elkerülve a konfliktus hatásait,
  • az osztályok, csoportok közötti ellenétek, konfliktusok számának növekedése, ezáltal nem hogy segítenék egymás munkáját inkább hátráltatják,
  • a munkavállalók döntéseinek minősége megromlik,
  • a projektek pedig több esetben sikertelenül záródnak.

A munkahelyi konfliktus hatása munkaadói szemszögből

Munkaadói szinten a problémák kockázatainak a felmérése fontos, hiszen nem mindegy az adott probléma hány embert érint, milyen szinten terjedt el, és azok megoldása milyen költségeket halmoznak fel.  Egy átlagos nyugati ország munkavállalója minimum heti 3 órát tölt konfliktus rendezéssel, a managerek munkaidejük húsz százalékában konfliktusokat kezelnek, sok szervezet nincsen is tisztában azzal, hogy ez milyen költséggel jár a vállalkozásának.

Szervezeti konfliktusok kockázatai:

Alacsony kockázat

Az egyszemélyes eset, amikor csak egy valakire gyakorol hatást, az intézmény közbelépése nélkül megoldódik a probléma, valószínűleg nem lesz formális ügy belőle. Lássunk néhány példát!

  • Magánügyi problémák behozatala a munkahelyre. Szerencsére egyre több munkahely mondja és belátja, hogy a kettőt nem lehet elválasztani. Amikor a komolyabb magánéleti problémánk akad, azt jelezni kell, hiszen akaratlanul is kihat a munkateljesítményünkre, ezért jó ha a felettesünk tisztába van a teljesítménycsökkenés okával.
  • Előfordul olyan, hogy egy kollégánkkal és/vagy felettesünkkel nem szimpatizálunk, amivel természetesen semmi gond nincs. Hiszen van olyan, hogy valakivel nem találjuk meg a közös hangot és nem szimpatikus, de igazán nem tudjuk megmondani, hogy miért, nincs is ezzel gond, míg nincsen direkten generált beszólások vagy nézeteltérés kettőnk között.
  • Belső feszültség, ami bennünk alakul ki, amikor munkahelyet szeretnénk váltani vagy a szervezeten belüli pozíciót.
  • Olyan is előfordul, hogy saját bizonytalanságunkat vetítjük ki valakire.

Közepes kockázat

A konfliktus vagy felmerült probléma több kollégát érint vagy munkacsoportra hat ki. Sok esetben formális esetbe megy át, vagy felmondással végződik.

  • Amikor egy pozíció sokáig betöltetlen marad, azonban a feladatokat a munkavállalók látják el mindenféle fizetés kiegészítés vagy egyéb juttatás nélkül.
  • Több csoportot azonos feltétellel kezelnek, azonban a munkacsoportoknak eltérő a kapacitás befogadásuk és/vagy a feladatuk is. A csoport leterheltsége és felelősségi köre nagyban eltér a többitől, mégis a vezetőség az egységesítést részesíti előnybe. Ez nemcsak az egyes csoportok tagjaira hat és kelt bennük elégedetlenséget, de elkezd nőni a csoportok közötti feszültség és távolság is.

Nagy kockázat

az eset hatása nagy valószínűséggel az intézmény pénzügyi megbízhatóságára és a népszerűségére is kihat.

  • Ilyen eset állhat fenn a huzamosabb ideig tartott alacsonybér tartás, vagy
  • rugalmatlan munkaidő esetében is.

Az esetek mellékhatása, hogy az elégedetlen munkavállaló megosztja az aggodalmait az ismerőseivel, és így akaratlanul is a vállalkozás hírnevének megromlásához vezet. Ennek a további következménye az elterjedt hír hallatán, hogy nem szeretnének a vállalkozás alkalmazottjaivá válni, tehát a munkaerő pótlása nehézségbe fog ütközni.

Ismerd fel a munkahelyi konfliktus negatív hatásait és tegyél ellene!

Mind a munkavállaló, mind munkaadó szemszögéből a munkamorál csökkenése az első és egyben a legrombolóbb faktor. Munkavállalói szemszögből belső motiváltság vesztést okoz, amely a munkához való viszony romlásához vezet, és aminek a következménye a teljesítménycsökkenés. Munkaadói szinten pedig az általános légkör negatív kimeneteléhez vezet, a negatív csoport szellem hatása pedig csoport szinten okoz teljesítménycsökkenést.

Mindezek egy negatív spirálba kerülve teljesen elvezethet a szervezet hírnevének megromlásához, ami pedig a szervezet pénzügyeire is negatív hatás gyakorolhat.

Nagyon sok esetben látom, hogy a vezetőség nincs tisztában mindezek kockázataival, illetve hosszútávú hatásaival. Pedig a fentebb felsorolt tényezőknek a rendben tartása nem csak a teljesítménycsökkenést akadályozza meg, hanem segíti a sikeres vállalkozások növekedését. Hogy miért? Mert egy sikeres vállalat mögött egy hatékony, összetartó és motivált csapat áll. Szóval érdemes a munkavállalók véleményére és visszajelzéseire odafigyelni, hogy közösen még jobb eredményt tudjatok elérni.

Mosonyi Diana, szervezeti konfliktuskezelő  | www.projektmediacio.com


TÉGED IS HAJT A KÍVÁNCSI TUDÁSVÁGY? KÖVESD A SZIKRÁKAT A TÖBB EZER KÍVÁNCSI, SZIPORKÁZÓ OLVASÓVAL EGYÜTT: SZIKRAMAILFACEBOOKINSTAGRAM.

Ezeket olvastad már?