Milyen a jó marketing valójában? Hatásosan előadott és megfelelően átgondolt értékesítési szöveg, valamint hogy megismerjük az emberek viselkedésének mozgatórugóit és etikus kereteken belül hassunk a tudatalattijukra, hogy azt tegyék, amit szeretnénk.
Befolyásolni annyi, mint…
A címben szereplő elefánton ülő lovas azt hiszi, hogy ő uralja az állatot alatta, pedig az elefántnak elég egy minimális befolyás (pl.: egy guszta fűcsomó a vezetett úton kívül), és máris nem a lovas irányítja. A lovas sokszor nem tudja megmondani, hogyan reagál az elefánt, ám sok esetben azt hiszi, hogy nála van az irányítás. Tudod miről van egyébként szó? Ezzel a metaforikus képpel gyakran ábrázolják az elménk tudatos (lovas) és tudattalan (elefánt) részét. Az utóbbit, vagyis a tudatalattit lehet csak befolyásolni és ezzel azt elérni, hogy a tudat annak megfelelően viselkedjen.
HA MEGÉRTÜNK NÉHÁNY TUDATALATTIRA HATÓ TÉNYEZŐT, AKKOR TUDJUK BEFOLYÁSOLNI IS. ILYEN AZ ÖSSZETARTOZÁS VÁGYA, A SZOKÁS HATALMA, A TÖRTÉNET EREJE, A JUTALMAZÁS-BÜNTETÉS MIKÉNTJE ÉS A VÁLTOZÁSOK HATÁSA.
Túl szemfényvesztően hangzik? Pedig ez működik évtizedek óta, ettől lesz az értékesítés egy tudományos művészet, a meggyőzés művészete. De hogyan győzzük meg az embereket (ügyfelet, főnököt, férjet stb.)?
Kíváncsi vagy, miket hallottam a HVG meggyőzés szemináriumán?
A meggyőzés tudománya, avagy hogyan érjük el, hogy a vásárló azt tegye, amit szeretnénk
A téma és maga az előadás is nagyon érdekfeszítő volt. Már csak azért is, mert tele volt sztorikkal, viselkedéspszichológiai kísérletekből vett példákkal, a két előadó (Dr. Baranyai Attila és Szabó Csaba) mindent beleadott és puffogtatták őket. Igaz, ezek nagy részét ismertem (a blog tartalmából kifolyólag is imádom az ilyen témákat), viszont jó volt újrahallani és sok újjal is gazdagodtam.
Mit kell tennem, ha meg akarok győzni másokat (főnököm, párom, ügyfelem)?
Ez volt a kulcskérdés és e köré épült fel az előadás, amelyet 5 témán keresztül mutattak be. Ha megértünk néhány tudatalattira ható tényezőt, akkor tudjuk befolyásolni is.
Ilyen például ez az 5 dolog:
- Az összetartozás vágya,
- a szokás hatalma,
- a történet ereje,
- a jutalmazás-büntetés mikéntje,
- és a változások hatása.
1. Az összetartozás vágya
Ez többnyire arról szól, hogy az emberekben van egy csordaszellem, a valahova tartozás vágya és ez erőteljesen hat az elefántunkra (tudatalattinkra). Például Te tudtad, hogy az oxitocin nevű hormont az „összetartozás törzsi hormonjának is nevezik”, ami csapatban való együttműködéskor termelődik? Például csapatmunka, közös tánc, éneklés, sport közben.
Az oxitocin nevű hormont az „összetartozás törzsi hormonjának is nevezik”, ami csapatban való együttműködéskor termelődik.
Éppen ezért nagyon hasznos dolog a példamutatás hatása, hiszen ragadós, mint az ásítás, vagy mint a következő részben olvasható pulzusemelkedés.
Az azonos a pulzus szerepe a meggyőzésben és az együttműködésben
Gregory Walton a Standford Egyetemen rájött egy fantasztikus dologra, méghozzá arra, hogy reagálunk egy társként választott ember viselkedésére. Kiválasztottak embereket, akikkel közölték, hogy vmi azonos bennük (egy napon születtek, ugyanaz a kedvenc ételük, ugyanúgy hívják a kutyájukat stb.), megismertették őket egymással pár pillanat alatt és az egyiket a párból megkértek egy pulzusemelő mozgásra (ugrálás, fekvőtámasz stb.), a másiknak csak állnia kellett mellette és nézni. És milyen érdekes, a semmit sem csináló embernek is ugyanúgy megemelkedett a pulzusa.
Az egyik ember ugrált, a másik csak állt és nézte, és milyen érdekes, hogy neki is ugyanúgy felment a pulzusa.
És mindez azért, mert volt egy infó, ami összekötötte őket. Éppen ezért (is), ha motiválni szeretnénk másokat vagy eggyüttműködésre felszólítani (különösen fontos munkahelyi csapatoknál), akkor érjük el, hogy a tagok kötődjenek egymáshoz. Sokkal hatékonyabban és szívesebben fognak együtt dolgozni! Találjunk (vagy hozzunk létre) egy közös tényezőt.
Ha motiválni akarunk vagy együttműködésre felszólítani másokat, akkor a sikeres végeredmény érdekében érjük el, hogy a tagok kötődjenek egymáshoz.
Dilbert cinikus véleménye a motiválásról
2. A szokás hatalma
Ez volt egy másik nagyon fontos tényező. Az ember ugyebár a szokásainak rabja, nehezen szabadul, de folyamatosan bővít. A rossz szokásoktól való megszabadulásnál ezt a dolgot – hogy gyakran sajátítunk el új szokásokat – is be lehet vetni. Van egy képlet:
jel + rutin + jutalom = szokás
Az egész egyébként a sóvárgásról szól, valamit rendszeresen teszünk, mert sóvárgunk a szokásunk után járó jutalomért. A lényeg a képletben, hogy próbáljuk beazonosítani, hogy mi a jel, ami létrehozza rutint és azonosítsuk be a jutalmat is, amit a végrehajtás során/után érzünk. Ahhoz, hogy egy rossz szokásodat megváltoztasd, változtasd meg a képlet középső elemét, vagyis a rutint úgy, hogy a JEL és a JUTALOM ugyanaz maradjon. Többek között ebbe a módszertanba is elkalauzoltak az előadók.
Egyébként sokszor a szokásaink akadályoznak meg abban is, hogy ne a napi rutin szerint működjünk, hanem tekintsünk ki a dobozunkból, a megszokott sémák mögül és legyünk nyitottak és tudatosabbak. Például legyünk tisztában azzal, hogy mi a célunk és hogy minden nap tegyünk érte, hogy ebből is szokás legyen.
3. A történet ereje
Egy jó sztorival emlékezetesebb hatást tudunk tenni másokra. Mint ahogy az előadók is töményen éltek ezzel a technikával. Volt egyébként egy külön ilyen feladat is a szemináriumon, hogy néhány említett módszer segítségével pár perc alatt meg kellet alkotnunk egy sztorit. Többek között nagyon fontos a konfliktus, majd a feloldás, és az érzelmekre hatás bő eszköztára.
Álljon itt egy cikk a sztori hatalmáról és a storytelling-ről: Így sztorizz, hogy felfigyeljenek rád, avagy a stroytelling hatalma
Csak 8 másodperced van, hogy felkeltsd a figyelmet!
4. Jutalmazás-büntetés
Az egyik sarkalatos téma, hogyan jutalmazzunk és büntessünk megfelelően. Ez a problémakör előjöhet vállalati szinten épp úgy, mint a gyereknevelésben is akár. Nagyon fontos egyébként az emberek belső motivációjának megértése, hiszen ezt használhatjuk javadalomként. Amikor az emberek azt csinálhatnak, amit szeretnek és amihez értenek.
Egy ábrát rajzoltak fel az előadók, amely 3 elemből állt és mindegyik egy dologhoz kapcsolódott. Szemléltetek egy feladattal.
Milyen feladataid voltak ma?
Írd le őket 3 halmazban. Mindegy, hogy munka, hobbi, akármi, a lényeg, hogy a napi feladataidat helyezd el 3 oszlopban, halmazban. A halmaz azért jó, mert metszhetik egymást és így nem kell 1 állítást akár kétszer vagy háromszor is leírnod.
- Az első halmaz címe: Azért csináltam, mert KELLETT
- A második halmaz címe: Képes voltam megtenni, értettem hozzá, TUDTAM
- A harmadik címe: Azért csináltam, mert akartam csinálni. AKARTAM
Nem adok megoldókulcsot, csak annyit mondok, hogy gondolkodj el az eredményen, hogy melyik halmazban van a legtöbb válaszod. Igyekezz az utolsó kettőbe pakolni minél többet ahhoz, hogy elégedetten zárhasd a napod!
Nekem az egyik kedvenc ehhez kapcsoló kutatás a következő. A vállalatoknál leggyakrabban alkalmazott jutalmazási, ösztönzési módszereket tesztelte egy kutatócsoport kissé szokatlan és abszolút ártatlan környezetben. Egy óvodában. Abszurdnak tűnik ugye? Ám nem is olyan hülyeség, és amit a kísérlet végeredménye tartogat, az megdöbbentő. Elolvashatod ebben a bejegyzésben: Óvodai kísérlet a vállalati motivációról
AKKOR-HA módszer
Egyébként van egy másik nagyon bevált ösztönzési rendszer, amit előszeretettel alkalmazunk. Ez a HA-AKKOR típusú. Biztos ismered és talán alkalmaztad is már. Például akár a gyereknél: „HA jól viselkedsz, AKKOR kapsz csokit„, vagy a cégben: „HA eléred ezt a kvótát, AKKOR ezt meg azt kapod.” Ám ezt lehet másként is, amihez nem kellenek külső ösztönzők.
Itt kapcsolódik be akár a bejegyzésbe, akár az előadásba Daniel H. Pink: Motiváció 3.0 című könyve és módszertana. Daniel azt mondja
„Nem az a legnagyobb élmény az életben, amikor mások elismeréséért lármázunk, hanem amikor a saját hangunkra hallgatunk – olyasmit teszünk, ami számít, azt jól csináljuk, és egy nagyobb cél szolgálatában tesszük.”
Hamarabb lesz lojális egy kolléga, ha van önálló felelősségi- és döntési köre (még ha kicsi is), mint sem még egy kicsit hozzácsapnak a fizetéshez. Ha hagyják a saját munkaterületén kibontakozni és nem gördítenek elé számtalan mondvacsinált akadályt azt éreztetve, hogy lófüggyöt sem ér a munkája.
5. Hosszútávú változások előidézése
A változás.
Nehéz ügy.
Senki sem szereti, pedig az életben ez az állandó. Viszont ez esetben azt a módszertant ismertük meg, hogyan lehet hosszú távra elköteleződni és nem csak rövidtávon próbálkozni. Jó példa erre a diéta, ugye csajok? 🙂
Fontos, hogy ha elhatároztuk, hogy tudatosan változtatunk valamit, akkor legyen valaki, aki ezt a folyamatot ellenőrzi, olyanok, akik folyamatosan visszajeleznek, akik megerősítenek bennünket, hogy jó úton haladunk és maradjunk rajta, vagy épp ellenkezőleg, ideje irányt váltani. Jó, ha ez a folyamat jutalommal jár számunkra és támogatókra is lelünk útközben. Ezek nélkül nem biztos, hogy az általunk remélt változás hosszú távon része marad az életünknek.
Keressük azokat (embereket, helyzeteket), akikkel lehetővé válik a változás, és kerüljük azokat, akikkel nem!
Konklúzió
A mai szikra elég velősre sikeredett, talán túl töményre is. Azt hiszem ez a téma hihetetlenül mély és széleskörű, nem lehet könnyen becsomagolni egy pakkba és átadni egyben, de megpróbáltam, és talán tudtál kiszedni belőle magadnak valami fontos üzenetet. 🙂
KÖNYVAJÁNLÁS
Két könyvet is ajánlanék a témában, amiben nagyon jó válaszokra lelsz a befolyásolás és meggyőzés (üzleti) pszichológiáját illetően:
– Steve J. Martin – Noah J. Goldstein – Robert B. Cialdini: Kis lépés, nagy hatás c. könyv KATT
– Susan Weinschenk: A meggyőzés tudománya KATT
