Miért van az, hogy már nem a pénz a főbb mozgatórugónk, hanem a szabadság, az önmotiváció, a szenvedély, az alkotási vágy és az értékteremtés? Kiléptünk a Motiváció 2.0 világából, a „ha-akkor” típusú jutalmazás korszakából, és átléptünk a kreatív belső motiváció világába. Nézzük, miről is szól ez, és mit nyerhetünk belőle.
Ma már számos forrásból tudjuk, hogy a jutalmazás-büntetés módszere sok esetben visszatartja a belső ösztönzőerőt, amely arra készteti az embert, hogy folyamatosan tanuljon, alkosson, szenvedélyesen dolgozzon, és mindig kíváncsi legyen. Pedig a 21. században akkor lehetünk igazán sikeresek, ha ilyen önmotivált szemléletet tudunk magunkénak. Azok a cégek, amelyek erre még nem jöttek rá és nem nyújtanak szabadságot, önirányítást, alternatív motiváló megoldásokat a kollégák számára, óriási profittól és munkaerői lojalitástól fosztják meg magukat. Mert a világ már máshol tart, mint a múlt évezredben. Sokkal előrébb.
Észre kell venni, hogy az emberek már nem jól mozgó alkatrészek akarnak lenni egy felülről irányított gépezetben, hanem aktívan résztvevő, önállóan működő emberek, akik nem csak szakmailag és anyagilag akarnak fejlődni, hanem munkájuk által egy jobb világot is teremteni.
Ki mit tud a motivációról?
Például Daniel H. Pink elég sokat. Közel 40 éve kutatja a magatartás-tudományt, azon belül is a motiváció mibenlétét és számos publikációja, cikke, könyve megjelent a témában. Én elsősorban őt tartom egy fontos véleményvezérnek, de rajta kívül Daniel Ariely is egy hiteles szaktekintély, ha motivációról van szó. Ezen kívül említhetnék még számos viselkedés-közgazdászt, pszichológust vagy kreativitáskutatót, Abraham Maslow-tól kezdve Teresa Amabile-n át Csíkszentmihályi Mihályig.
Már nem a túlélésre játszunk, hanem az alkotásra
Több tízezer évvel ezelőtt a túlélésre hajtottunk, az motivált, hogy ne egyen meg a kardfogú tigris, ne fázzunk és ne éhezzünk. Nevezhetjük ezt biológiai motivációnak, vagy Motiváció 1.0-nak. Aztán ahogy bonyolódtak a társadalmi rendszereink, más ösztönző erők is kezdtek ránk hatni, nem csak a fiziológiai. Méghozzá a jutalmazás és a büntetés motivációja. Íme a Motiváció 2.0, amely a 20. század végéig tartotta is magát. E felfogás szerint a munkások egy szerkezet fogaskerekei, amelyek akkor működnek, ha a megfelelő időben, és módon működtetik, és ehhez csak annyi kell, hogy jutalmazzák a jó magatartást és büntessék a rosszat. Ez az idea remek volt az ipari forradalom időszakában, de ma már nem. Viszont nagyon mélyen beépült az életünkbe, és e felfogás köré rendszerezzük a szervezeteinket: a teljesítmény javulását, fokozott produktivitást és kiválóságot csak úgy érhetjük el, ha jutalmazzuk a jót és büntetjük a rosszat.
A 20. században egyre összetettebbekké váltak a szervezetek, így már kezdett homok kerülni a gépezetbe. Már csak a rutinmunkát végzőknél volt előnyös hatással a teljesítményre a (pénzbeli) jutalmazás, ám a kreatívabb, más szemléletmódot, vagy rugalmas problémamegoldást kívánó munkáknál egyenesen negatív hatása lett.
Az új üzleti modellek már máshogy szervezik a munkát és kezdnek rájönni, hogy a dolgozó nem igás ló és egysíkú robot, hanem gondolkodó ember. A rutinszerű munkához kell az irányítás, az érdekesebb munkák kulcsa az önirányítás.
Ma már egyre többen vannak azok, akik számára a munka kreatív, érdekes, és akik önmagukat irányítják ahelyett, hogy unalmas, rutinszerű munkát végeznének más irányítása alatt.
A motiváció szakirodalmában az egyik leggyakrabban hivatkozott cikk Lepper és Green pszichológusok kutatása, amelybe óvodásokat vontak be és megcáfolták a vállalati motivációs rendszer alaptéziseit. Itt olvashatsz róla.
Motiváció 3.0, azaz önállóság, szakmai igényesség és céltudat
És megszületett a Motiváció 3.0, amely szerint 3 dolog ösztönöz bennünket jó teljesítményre:
Önállóság
Gondolj bele! Mikor végzed szívesebben, nagyobb erőbedobással a munkádat: amikor ott és azokkal a módszerekkel hajtod végre a munkát, ahol és ahogy akarod, vagy ott és úgy, ahogy mások megmondják neked? Lehet, hogy ha plusz lóvét ígérnek, akkor rövid távon működik az utóbbi, de hosszú távon garantáltan teljesítménycsökkenést eredményez. Tucatszám alátámasztják ezt kutatások is, nézz csak bele például a Motiváció 3.0 könyvbe.
ROWE-munkahely, ahová jó bemenni. Vagy be se menni!
Hallottál már a ROWE-szellemiségről? A Best Buy kereskedelmi lánc két HR-ese találta ki és azóta a világon számos vállalat alkalmazza. Egy ROWE-munkahelyen nem kell egy bizonyos időpontra bemennünk, sőt, akár be sem kell mennünk, csak végezzük el a munkákat adott határidőre. Ahol, ahogyan és akikkel akarjuk, a módszerek a mi döntésünk. Akik alkalmazzák ezt a módszert, mindannyian arról számolnak be, hogy nőtt a teljesítmény, a profit és az alkalmazottak lojalitása, illetve csökkent a stresszből és betegségből fakadó hiányzás.
Az alkotás szabadsága többet ér egy fizetésemelésnél, és nehezebb is versenyezni vele.
Persze mindehhez normálisan meg kell fizetni az embereket, hogy a pénz, csak egy küszöb legyen, de utána a teljesítménynövelő motiváláshoz egyáltalán nincs szükség pénzre.
A legújabb magatartás-tudományi tanulmányok egy része szerint az önállóságnak, a belülről fakadó motivációnak sok pozitív hozadéka van. Jó hatással van az egyéni teljesítményre, alaposabb megértést és elköteleződést vált ki, jobb osztályzatokat szül, nagyobb a kitartás a tanulásban és a sportban, magasabb produktivitást, magasabb szintű mentális egészséget eredményez és kisebb az esély a kiégésre.
FedEx nap, a 20% termékeny szabadidő
Atlassian két vezetője szokatlan szabadnapot vezetett be, hogy lángra lobbantsa a kreativitást és klassz munkakörnyezetet hozzon létre. Minden hónapban 1 teljes napon keresztül olyan munkával foglalkoztak az embereik (programozók), amivel akartak. Az volt a kikötés, hogy másnapra le kellett szállítani a megoldást, éppúgy, mint a FedEx. A cég legklasszabb fejlesztései ilyen FedEx napnak voltak köszönhetőek. 2008 óta számos cég bevezette, hogy a munkaidő 20%-át a kollégák arra fordíthatják, hogy az általuk választott projekten dolgozzanak. Így született meg többek között a Postit, a Gmail, a Google Translate és még sorolhatnám.
A Google-nél szinte az összes jó ötlet ebben a 20%-nyi időben pattant ki az emberek fejéből – mondta a cég egyik mérnöke, Alec Proudfoot.
A Te céged be merne vállalni egy ilyen napot?
Tehát a saját életünk irányítása, kontroll a munkaidőnk és döntéseink felett óriási teljesítménynövelő hatású.
Szakmai igényesség
Az USA ipari vállalatainál dolgozó 11 ezer tudós és mérnök bevonásával készült felmérés eredményeiből kiderül, hogy a szellemi kihívás iránti vágy a produktivitás legmagasabb foka. Ehhez kapcsolódik Csíkszentmihályi Mihály flow elmélete. Az áramlatélményt a legintenzívebben akkor élhetjük át, ha a korábban sikerrel megoldott feladatainknál nagyobb kihívást tudunk teljesíteni. A munkahelyi stressz egyik forrása, ha nincs átfedésben az, amit a dolgozónak el kell végeznie és amit el tud végezni. Ha a feladatok meghaladják a képességeit, akkor szorong, ha pedig a feladat nehézsége elmarad a képességeitől, unatkozik. Ha viszont a kettő átfedésben van, abból nagyszerű dolgok születhetnek. Ez (is) a flow lényege.
Ha olyan munkát végzel, amely legalább egy kicsit is ad neked flow élményt, akkor már a munkából játék lesz. Biztosan Te is érzeted már azt a szenvedélyt, amely a munkából örömmel végzett tevékenységet csinált. Óriási motiváló hatással van.
A szakmai igényességhez tartozik a szemléletmód is, amelyről Carol S. Dweck-től tudunk sokat és persze ebből a cikkből. Dweck a Standford Egyetem pszichológiatanára 40 éven keresztül tanulmányozta a motivációt, valamint a teljesítményt és innen tudjuk, hogy akik rugalmas gondolkodásmóddal (fejlődő szemlélettel) tekintenek a világra, a kudarcok ellenére is tovább dolgoznak a feladatokon és leleményesebb módszerekkel találnak megoldásokat.
Céltudatosság
Most felrúgnám az arányokat, és csak egy gondolatot említenék meg, mivel már olyan rengeteg cikk született a célokról itt a szikrán is. A lényegre Csíkszentmihályi mutat rá, hogy miért is olyan fontos motiváló erő a céltudatosság:
A célok adnak aktivitási energiát az élethez.
Ha bővebben érdekel a motiváció témaköre, bátran ajánlom Daniel H. Pinktől a Motiváció 3.0 című könyvet, valamint érdemes elgondolkodnod néhány kérdésen. Téged mi motivál? Ismered a saját mozgatórugóidat? A munkád ad aktivitási energiát? Milyen feladatoknál éled át a flow állapotát?
Photo by Rachel Claire from Pexels
Csatlakozz most a Szikra Hub-hoz, amely egy kreatív fókuszú tudástár, és fejlődj több mint 300 inspiráló tudásanyagból. Irány a szikrahub.hu! További lehetőségek: SZIKRAMAIL, ONLINE KURZUSOK.
Kreatív szemléletmód a fókuszban – előadások, kurzusok, céges tréningek változatos témákban, rendhagyó nézőpontokból. evaszlafkai.hu
